Para el 2020, el 70% de la población laboral en Bolivia estará conformada por los Millennials; hoy, en grandes compañías como Yanbal y Tigo esta generación representa más de la mitad de su plantel de colaboradores.
Esta realidad promueve cambios en la forma cómo se construye el Employee Journey Map, desde el reclutamiento, inducción, fidelización e incluso, hasta la desvinculación de un millennial a una empresa.

“Los millennials son los que escogen su nuevo lugar de trabajo, buscan fuentes laborales donde se sientan valorados y con oportunidad de crecimiento y desarrollo. Que la marca sea influyente, responsable y acorde a los valores del postulante”, sostiene Aldana Fernández de Córdova, Country Manager de Great Place to Work.

Ella además afirma que la forma de atraer a estos nuevos talentos ha cambiado versus a los mecanismos tradicionales como publicaciones en los periódicos. Hoy, las organizaciones utilizan las redes sociales para el reclutamiento.

“Facebook, LinkedIn, Instagram, son los canales más recurrentes. Hemos tenido casos en que las entrevistas laborales se realizaron a través de cuentas de Youtube donde los postulantes enviaron sus videos presentándose”, comentó Fernández de Córdova, a tiempo de mencionar que estos medios digitales son herramientas para buscar prospectos de manera ingeniosa y acorde al estilo de vida de las nuevas generaciones.

Yanbal construyó un ecosistema para trabajadores felices.

Esta compañía multinacional se posicionó en segundo lugar en el ranking de Mejores Empresas para Trabajar en Bolivia 2018, en la categoría Pequeña y Medianas Empresas, realizado por Great Place to Work.

A entender de Ximena Terrazas, Directora de Gestión Humana de Yanbal, un buen clima laboral es sinónimo de un buen equipo.
Precisamente bajo esa filosofía, esta multinacional cuida cada contacto con el colaborador durante su desarrollo en la empresa, según indica Terrazas.

• 

“Nos hemos ajustado a los nuevos esquemas de trabajo, para satisfacer las demandas y expectativas de nuestros talentos. Tenemos modelos de inducción que generan experiencias inolvidables; desde el correo de bienvenida de su jefe, un detalle en casa, en su nueva oficina… El primer día en Yanbal generamos un ambiente y espacio de confianza”, apuntó la entrevistada.

Por ello, Yanbal cuenta con un ecosistema pensado para estas generaciones que incluye un plan de desarrollo y carrera dentro de la compañía.
«Consideramos que la confianza es fundamental, empoderamos a nuestros colaboradores al logro de los resultados, brindándoles un espacio de recreación que pueden usar inclusive en horario de trabajo. También cuentan con un programa de salud, entre otras variables», asegura Terrazas.

Estudio

• 39,5% de los millennials se sienten desfavorecidos por la falta de experiencia.
• El 16.2% sacrificaría el salario para disfrutar la vida.
• El 42.1% busca que el empleador le ofrezca equilibrio.
• 81% están dispuestos a vivir en el extranjero para encontrar nuevos retos y oportunidades de desarrollo.

Fidelización

Fernández de Córdova enfatiza que las empresas deben proveer beneficios diferenciados, de acuerdo a las expectativas de los trabajadores. Los planes de reconocimiento son el indicio para la fidelización del personal.
“Por ejemplo, encargarles proyectos no relacionados a sus cargos; eso es motivador, de esta manera les estás provocando un reto distinto que lo saca de la rutina de la oficina. El millennial necesita saber para qué hace las cosas y qué resultado traerá esa tarea”, dijo la ejecutiva de Great Place to Work.

Por su parte, Terrazas (Yanbal)asegura que la fidelización surge de la experiencia y el empoderamiento que se le brinda a los colaboradores.
“No es difícil fidelizar a un millennial. Ellos vienen con bastantes necesidades y buscan una empresa con un abanico de posibilidades que satisfagan sus demandas. En la medida que ellos sientan que sus opiniones son escuchadas, su trabajo tengan un valor y tengan una retroalimentación constante, podemos decir que estamos generando un clima propicio para ellos y deseen quedarse mucho tiempo con la empresa”, dijo.

Millennials valoran compromiso de Tigo

Casi nueve de cada diez colaboradores de esta compañía tienen edades que oscilan entre los 22 y 37 años, un segmento que comparte con la telefónica el interés por la innovación, el dinamismo y el compromiso con causas sociales.

“Tigo tiene mucho en común con los millennials. Queremos construir un mundo mejor y sabemos que el uso adecuado de la tecnología puede transformar a la sociedad”, destacó María Laura Mendoza, gerente de Comunicación y Marca de Tigo. “Por eso las nuevas generaciones se identifican con la misión de la empresa”, agregó.
Esta compañía de telecomunicación brinda formación continua a sus colaboradores, cumpliendo estándares de calidad, lo que ha permitido exportar talento boliviano, situación apreciada por los millennials quienes están dispuestos a vivir en el extranjero para encontrar nuevos retos y oportunidades de desarrollo, según sostiene Mendoza.

“Hemos capitalizado el talento joven, creativo e innovador de los millennials, Tigo brinda respuestas a un mercado competitivo caracterizado por aceleradas transformaciones asociadas a las nuevas tecnologías”, agregó la ejecutiva de Tigo.

Los Millennials y otras generaciones trabajando juntos

Los grupos multigeneracionales en las empresas grandes son tratados bajo el esquema de trabajo en equipo.
“El líder debe ser capaz de desarrollar y guiar a las generaciones”, acotó Terrazas a tiempo de mencionar que en Yanbal hay 180 colaboradores; la mitad son millennials y el restante se trata de la generación X.
Fernández de Córdova, por su parte, asegura que las generaciones pueden aportar unas a otras conocimientos válidos en sus espacios de trabajo.

“La generación X o Baby Boomers pueden aprender nuevas herramientas tecnológicas de parte de sus colegas más jóvenes. Todo es un proceso de aprendizaje constante.

¿Qué tipo de perfil buscan las empresas ahora?

La directora de Gestión Humana de Yanbal apunta hacia un staff enfocado en el liderazgo, personas innovadoras, dinámicas y muy apasionadas por su trabajo.
Great Place to Work apunta por perfiles de personas flexibles, que se adapten al cambio con facilidad, trabajadores resolutivos y con autonomía; colaboradores de ideas y propositivos con sugerencias de mejoras en los procesos.

3 de cada 10 gerentes son Millennials

Aldana Fernández de Córdova, Country Manager de Great Place to Work, indicó que el 32% de los cargos gerenciales son ocupados por la generación millennial. Esto, en base a sus listas de empresas que conforman los rankings cada año.

Ella sugiere que el liderazgo tiene mucho que ver en la eficiencia en los altos mandos y no así la edad.

Un estudio publicado por Harvard Business Review comparó 455 líderes de hasta 30 años frente a 4.298 mayores de 45 y arrojó resultados sobre los principales obstáculos que enfrentaban los jóvenes, entre ellos, la falta de confianza de sus equipos –muchas veces formado por personas mayores que ellos–, así como la falta de experiencia.

Sin embargo, los jóvenes líderes tienen una gran habilidad para vender sus ideas. Su falta de experiencia se ve compensada por el optimismo y el ímpetu que poseen para enfrentar cambios difíciles, señala el estudio.
Otra de sus características es que son buenos motivadores y saben cómo hacer que el resto del equipo se sienta entusiasmado con el cumplimiento de los objetivos.

“Con el transcurso del tiempo, las organizaciones van a llenar los espacios dejados por gerentes con una larga trayectoria dentro de la empresa, para reemplazarlos por los millennials. Entender los puntos fuertes de este grupo de jóvenes es extremadamente útil para las compañías que entiendan que esta puede ser una oportunidad”, dijo Fernández de Córdova.